"Bist du noch Chef oder schon Coach?"
21. August 2026
Gerlinde Heimgartner ist Expertin Bildungsdesign bei der Klubschule Pro. und Lehrperson für Kommunikation & Auftrittskompetenz. Worauf es beim Thema Führung in der heutigen Arbeitswelt ankommt, erzählt sie im Interview.
Gery, was begeistert dich am Thema Führung?
Führung macht grundsätzlich Freude. Die Aufgabe ist unglaublich spannend, weil man mit Menschen arbeitet, gemeinsam etwas bewegen kann und dabei immer wieder in all seinen Fähigkeiten gefordert ist. Gleichzeitig ist Führung eine grosse Verantwortung. Alles steht und fällt damit. Es gibt ja den bekannten Satz: Mitarbeitende verlassen keine Unternehmen, sondern ihre Chefs. Ich weiss, er ist abgedroschen, aber er stimmt einfach. Führung ist absolut zentral. Und sie ist lernbar. Ich habe früher an unserem Standort in Wetzikon Lehrpersonen rekrutiert und geführt. Zu Beginn dachte ich: Ich kann das nicht, ich bin doch viel zu nett.
Was macht in deinen Augen gute Führung aus?
Ich finde der Satz "Bist du noch Chef, oder schon Coach?", bringt es auf den Punkt. Weg von hierarchischen Strukturen, hin zum emphatischen Mentor. Führungskräfte sollen ihre Mitarbeitenden befähigen, ihnen auf Augenhöhe begegnen, auch loslassen können, damit Mitarbeitende selbstständig etwas entwickeln können. Dabei ist das gegenseitige Vertrauen die wichtigste Grundlage.
Wie kann man dies in der Praxis konkret umsetzen? Gerade mit Blick auf die Generation Z?
Das lässt sich gut erklären anhand des 4K-Models. Es geht um Kontext, Klarheit, Kontakt und Kompetenzaufbau. Diese vier Punkte sind essenziell – insbesondere bei der Generation Z, die auch lautstark diesen Wandel in der Führung einfordert. Kontext bedeutet: Das "Warum" erklären. Die Generation Z leistet nur vollen Einsatz, wenn sie den tieferen Sinn und den Einfluss ihrer Arbeit versteht. Klarheit steht für radikale Transparenz bei Zielen. Hier ist es zentral, messbare Erfolgskriterien zu definieren und Entwicklungspfade für die Mitarbeitenden von Anfang an aufzuzeigen. Kontakt bedeutet Beziehung statt reiner Hierarchie. Der Austausch mit den Mitarbeitenden sollte regelmässig, am besten wöchentlich in kurzen Check-in-Gesprächen gepflegt werden und von echtem Interesse zeugen. Und Kompetenzaufbau bedeutet schliesslich: Mitarbeitende befähigen, statt sie zu micromanagen. Wie ich vorhin gesagt habe: Führungskräfte sollen als Coach agieren, Raum für Fehler zulassen und gezielt die Eigenständigkeit der Mitarbeitenden fördern. Fehlerkultur ist in aller Munde, aber wird sie auch wirklich gelebt? Anstelle auf Fehlern oder Schwächen rumzureiten, wäre es zielführender die Stärken zu fördern. Und das gilt übrigens für alle Generationen.
Das Thema "Generation Z im Arbeitsmarkt" hat demnach aber doch echt Substanz und ist nicht nur medial aufgebauscht?
Absolut, das hat es. Die Denkmuster sind anders als bei anderen Generationen. Gerade was Work-Life-Balance angeht, ist die Generation Z knallhart – weil sie sehen, wie andere Generationen ausbrennen. Ich erlebe das hautnah bei meinem Sohn, der zieht das auch voll so durch.
Du hast vorhin über die konkreten Umsetzungen gesprochen; was geschieht, wenn man diese Punkte nicht berücksichtigt?
Dann verliert man die Mitarbeitenden und kann keine neuen gewinnen – und das kann man sich schlichtweg nicht leisten. Ausserdem profitieren von diesem neuen Rollenverständnis wie erwähnt alle Mitarbeitenden, nicht nur jene aus der Generation Z. Dies Art von Führung befähigt sie zu Höchstleistungen.
Was willst du zum Schluss noch zum Thema Führung hervorheben?
It's all about communication! Das ist ja auch das Thema, das ich in der Führungsausbildung unterrichte. Hier dient das „Ich bin o.k. – Du bist o.k.“-Modell aus der Transaktionsanalyse als Richtschnur. Ich bin ok, so wie ich bin – und das Gegenüber ebenfalls. So begegnet man sich auf Augenhöhe und es entsteht kein Machtgefälle, sondern ein Dialog. Das hilft enorm beim Lösen von Problemen.